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Fiches DGAFP – dispositifs COVID-19

Fiche de la direction générale de l’administration de la fonction publique (DGAFP) – dispositifs COVID-19 , à lire sans modération

Fonction publique hospitalière le pdf en cliquant ici

Déplafonnement HS Rappel pour la fonction publique :

L’article 17 de la directive Temps de travail (2003/88 du 4 novembre 2003) permet de déroger aux garanties minimales en matière de temps de travail pour les activités caractérisées par la nécessité d’assurer la continuité du service (soins dans les hôpitaux…), sous réserve de l’octroi, aux agents concernés, de périodes au moins équivalentes de repos compensateur. Dans des cas exceptionnels dans lesquels l’octroi de telles périodes équivalentes de repos compensateur n’est pas possible pour des raisons objectives, une protection appropriée doit être accordée aux travailleurs concernés.

Dans le versant hospitalier, l’article15 du décret 2002-9 prévoit :

Lorsque les besoins du service l’exigent, les agents peuvent être appelés à effectuer des heures supplémentaires en dépassement des bornes horaires définies par le cycle de travail dans la limite de 180 heures par an et par agent. Ce plafond est porté à 220 heures pour les catégories de personnels suivantes : infirmiers spécialisés, cadres de santé infirmiers, sages-femmes, sages-femmes cadres de santé, personnels d’encadrement technique et ouvrier, manipulateurs d’électroradiologie médicale.

Lorsque la durée du cycle de travail est inférieure ou égale à un mois, le nombre d’heures supplémentaires susceptibles d’être effectué par mois et par agent ne peut excéder 15 heures. Ce plafond mensuel est porté à 18 heures pour les catégories de personnels suivantes : infirmiers spécialisés, cadres de santé infirmiers, sages-femmes, sages-femmes cadres de santé, personnels d’encadrement technique et ouvrier, manipulateurs d’électroradiologie médicale. Lorsque la durée du cycle de travail est supérieure à un mois, ce plafond est déterminé en divisant le nombre d’heures supplémentaires susceptibles d’être effectuées dans l’année par 52 et en multipliant ce résultat par le nombre de semaines que compte la durée du cycle de travail.

En cas de crise sanitaire, les établissements de santé sont autorisés, par décision du ministre de la santé, à titre exceptionnel, pour une durée limitée et pour les personnels nécessaires à la prise en charge des patients, à dépasser les bornes horaires fixées par le cycle de travail.

C’est sur cette base que la décision du 5 mars 2020 a été prise, pour permettre le déplafonnement des heures supplémentaires dans la FPH dans le cadre de Covid-19. Elle prévoit ainsi qu’ “En application de

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l’article 15, alinéa 3, du décret du 4 janvier 2002 susvisé, afin de faire face à l’épidémie de virus covid– 19, les établissements publics de santé sont autorisés, à titre exceptionnel, pour la période du 1er février au 30 juin 2020, et pour les personnels nécessaires à la prise en charge des patients, à recourir de façon transitoire aux heures supplémentaires au-delà du plafond fixé par ce même article.”.

Télétravail occasionnel

Il est rappelé que le télétravail constitue depuis lundi 16 mars la modalité d’organisation du travail de droit commun, dès lors que les activités peuvent être télétravaillées.

L’article 49 de la loi n° 2019-828 du 6 août 2019 de transformation de la fonction publique prévoit le recours au télétravail ponctuel dans la fonction publique. Un projet de décret modifiant le décret n°2016-151 du 11 février 2016 relatif au télétravail et prévoyant notamment le recours au télétravail ponctuel doit être prochainement publié. Ce projet de décret prévoit qu’une autorisation temporaire de télétravail peut être délivrée lorsqu’une circonstance inhabituelle perturbe temporairement l’accès au site de travail ou le travail sur site et que, dans cette situation :

– il est possible de déroger à la règle de présence sur site qui s’impose aux télétravailleurs ; – il est possible d’autoriser l’utilisation de l’équipement informatique personnel de l’agent.

La date d’examen de ce projet de décret en séance au conseil d’Etat était initialement fixée au 24 mars. Ce projet de décret a été signalé au SGG (le 19/03) comme étant un projet de décret prioritaire.

Toutefois, il est juridiquement possible de mette en œuvre le télétravail occasionnel sans attendre la publication de ce décret. En effet, dans son arrêt n° 389598 du 25 novembre 2015 le Conseil d’État a considéré que les dispositions de l’article 133 de la loi du 12 mars 2012 prévoyant que les fonctionnaires peuvent exercer leurs fonctions en télétravail peuvent s’appliquer même en l’absence de mesures réglementaires (le décret télétravail a été publié en 2016).

Dans la situation actuelle, le télétravail occasionnel peut ainsi être mise en œuvre selon les modalités prévues par le décret n°2016-151 avec certains aménagements liés à la particularité de la situation :

Formalisation de la demande
Le télétravail doit faire l’objet d’une demande écrite de l’agent et d’une autorisation. Cette autorisation n’est pas normée par le décret et ne doit pas nécessairement prendre la forme d’un arrêté individuel ou d’une convention. La demande et l’autorisation peuvent être transmises par courriel.

Dans le cadre des circonstances actuelles, un suivi a posteriori des agents placés en télétravail suffit mais, même allégée, cette formalité peut s’avérer nécessaire pour les services dotés d’un outil de gestion des temps (régularisation de la situation des agents dans l’outil).

Modalités d’organisation du télétravail occasionnel
Il est utile de rappeler aux agents en situation de télétravail les règles relatives au respect des horaires de travail et de repos, les bonnes pratiques en matière de déconnexion ainsi que des conseils ergonomiques relatifs au poste de travail, et ce d’autant plus que la durée de la situation actuelle n’est pas connue.

En principe, le télétravail suppose la production par les agents d’une attestation de conformité des installations électriques. Cela relève actuellement de la formalité impossible mais quelques conseils peuvent être délivrés, avec l’aide des préventeurs ministériels ou de services techniques, quant aux précautions techniques à prendre (pas de prises en cascade…).

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Il peut également être utilement rappelé aux agents que les règles du droit public relatives à la responsabilité de l’administration du fait des agents ne sont pas modifiées lorsqu’ils sont en télétravail et que l’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle est présumé être un accident de service, comme s’il était intervenu dans les locaux de l’administration.

Enfin, il convient de préciser que les exigences en termes d’attendu et de suivi du travail doivent prendre en compte le fait que de nombreux agents doivent télétravailler dans des situations qui peuvent être difficiles, notamment dans un logement qu’ils partagent souvent avec d’autres membre de leur foyer.

Il n’est pas utile de demander une attestation d’assurance de leur domicile aux agents en télétravail. Le décret n°2016-151 ne fixe en effet aucune exigence en matière d’assurance du domicile d’exercice de l’activité en télétravail et ne prévoit de subdélégations en ce sens à ses actes de déclinaisons.

Le recours à une assurance par l’agent qui demande le télétravail, sous réserve des obligations d’assurance obligatoire prescrites par loi n° 89-462 du 6 juillet 1989 tendant à améliorer les rapports locatifs, relève de sa liberté contractuelle (note de la direction des affaires juridiques du 21 janvier 2019.

Dérogation temps de travail

Dans le versant hospitalier, le troisième alinéa de l’article 15 du décret 2002-9 du 4 janvier 2002 prévoit qu’en cas de “crise sanitaire, les établissements de santé sont autorisés, par décision du ministre de la santé, à titre exceptionnel, pour une durée limitée et pour les personnels nécessaires à la prise en charge des patients, à dépasser les bornes horaires fixes par le cycle de travail.”.

C’est sur cette base qu’est pris le texte permettant le déplafonnement des heures supplémentaires dans la FPH dans le cadre de Covid-19.

De manière générale, l’article 17 de la directive Temps de travail (2003/88 du 4 novembre 2003) permet de déroger aux garanties minimales en matière de temps de travail pour les activités caractérisées par la nécessité d’assurer la continuité du service (soins dans les hôpitaux…), sous réserve de l’octroi, aux agents concernés, de périodes au moins équivalentes de repos compensateur (dans des cas exceptionnels dans lesquels l’octroi de telles périodes équivalentes de repos compensateur n’est pas possible pour des raisons objectives, une protection appropriée doit être accordée aux travailleurs concernés).

Qui définit l’urgence ? et quels en sont les critères ?

En matière de temps de travail, les textes évoquent le cas des circonstances exceptionnelles, et non celui de l’urgence. Ces circonstances exceptionnelles ne sont pas définies ni par les textes ni par la jurisprudence mais les plans de continuité prévoient des mesures dans ces cas, notamment en cas de crise sanitaire (sujet évoqué au GT présidé par le SGDSN en 2017, sur l’organisation du travail en cas de circonstances exceptionnelles). Une décision du chef de service dans la FPE, du ministre de la santé dans la FPH ou de l’organe délibérant de la collectivité ou de l’établissement pour la FPT est nécessaire pour autoriser les dérogations.

Dépassement de la durée maximale quotidienne de 10 heuresEn cas de circonstances exceptionnelles justifiées et pour une période limitée : Sur décision du ministre de la santé. Attribution d’un repos compensateur, à défaut,Décret 2002-9 (article 15)

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indemnisation

Dérogation à la durée maximale quotidienne du travail de nuit de 8 heuresEn cas de circonstances exceptionnelles justifiées et pour une période limitée : Sur décision du ministre de la santé Attribution d’un repos compensateur, à défaut, indemnisationDécret 2002-9 (article 15)
Dérogation à la durée maximale hebdomadaire absolue de 48hEn cas de circonstances exceptionnelles justifiées et pour une période limitée : Sur décision du ministre de la santé Attribution d’un repos compensateur, à défaut, indemnisationDécret 2002-9 (article 15)
Dérogation à la durée maximale hebdomadaire moyenne de 44h sur 12 semaines consécutivesEn cas de circonstances exceptionnelles justifiées et pour une période limitée : Sur décision du ministre de la santé Attribution d’un repos compensateur, à défaut, indemnisationDécret 2002-9 (article 15)

Report de l’indemnisation chômage dans le cadre de la gestion du COVID

19

Le principe selon lequel l’allocation chômage est versée pour une durée limitée est actuellement fixé par la loi, à l’article L. 5422-2 du code du travail.

Cette disposition est applicable à l’allocation chômage due par les employeurs publics, quelles que soient les modalités de gestion du risque chômage (adhésion au régime d’assurance chômage, auto- assurance avec délégation de la gestion à Pôle emploi ou auto-assurance totale avec gestion par l’employeur public).

La loi n°2020-290 du 23 mars 2020 d’urgence pour faire face à l’épidémie de covid-19 habilite le Gouvernement à légiférer par ordonnance pour adapter les modalités de détermination de cette durée. L’objectif est de préserver la situation des demandeurs d’emploi arrivant en fin de droits au cours de la période de confinement.

Une ordonnance est en cours de préparation pour prolonger la durée d’indemnisation chômage de tous les demandeurs d’emploi dont les droits à indemnisation sont épuisés au cours d’une période donnée.

Pour les employeurs publics qui ont adhéré au régime d’assurance chômage, ce sont l’Unedic et Pôle emploi qui se chargeront de la mise en œuvre opérationnelle de ce dispositif.

Pour les employeurs publics qui sont en auto-assurance, deux possibilités existent :

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– s’ils ont délégué la gestion de l’indemnisation chômage à Pôle emploi, Pôle emploi devrait se charger de la mise en œuvre opérationnelle de cette prolongation. Les employeurs devront continuer de régler les factures que Pôle emploi leur adresse dans ce cadre conventionnel, au titre de la gestion de l’indemnisation chômage ;

– s’ils n’ont pas délégué la gestion de l’indemnisation chômage à Pôle emploi, ils versent donc par eux- mêmes l’allocation chômage à leurs anciens agents. Il leur reviendra ainsi de mettre en œuvre dès que possible les mesures visant à prolonger la durée d’indemnisation des demandeurs d’emploi en fin de droits sur la période qui sera fixée par ordonnance.

Mise en œuvre des dispositifs secteur public

Il est présenté de manière synthétique la conduite à tenir, par les employeurs publics, au regard de la situation des agents susceptibles d’être concernés par l’épidémie de Coronavirus COVID-19. Elle présente pour information la situation applicable aux salariés relevant du code du travail et assurés du régime général.

Il est précisé que certains agents publics (contractuels de droit public ou encore fonctionnaires à temps non complet) sont affiliés au régime général et peuvent bénéficier des dispositifs exceptionnels mis en place pour les salariés relevant du code du travail et assurés du régime général. Il apparaît cependant, eu égard à la situation exceptionnelle et par nécessité d’une protection adéquat des agents, que les employeurs publics appliquent à ces personnels les mêmes modalités de gestion que celles recommandées pour les autres agents, notamment les titulaires. Il appartient en conséquence aux employeurs publics de ne pas utiliser le site « declare.ameli.fr ».

Il est rappelé qu’en cas de menace sanitaire grave, notamment en cas de menace d’épidémie, le ministre en charge de la santé est compétent pour déterminer les mesures d’urgence nécessaires en application de l’article L. 3131-1 du code de la santé publique. Il appartient donc aux seules autorités sanitaires de notifier, le cas échéant et dans le cadre défini par le ministre de la santé, les éventuelles mesures individuelles d’isolement des personnes susceptibles de présenter un risque au regard de la propagation de la maladie. Il n’appartient pas aux employeurs publics de prendre des mesures coercitives à destination des agents publics potentiellement concernés. Ils sont, en revanche, tenus de faciliter, par leur coopération, la mise en place des mesures de prévention et de placer, le cas échéant, les agents publics concernés dans une situation régulière en cas d’absence au travail.

Le tableau ci-après synthétise les situations pouvant se présenter la conduite à tenir afin d’accompagner dans de bonnes conditions les préconisations des autorités sanitaires en vue de la gestion de la menace sanitaire en cours tout en assurant la continuité du service public.

Des recommandations spécifiques peuvent être formulées à destination des employeurs publics de personnels de la fonction publique hospitalière compte tenu de leur implication particulière dans la gestion de la menace sanitaire en cours.

Tableau recommandations secteur public

Personne faisant Favoriser le télétravail Maintien de la Sans objet l’objet d’une mesure rémunération comme

SituationSituation vis-à-vis de l’employeurPrise en charge financièreApplication du délai de carence

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d’isolement par l’ARS – cas contact à haut risque
(Durée de l’isolement 14 jours)
Si le télétravail n’est pas ou plus possible, placer l’agent en autorisation spéciale d’absencesi l’agent était en activitéNon
Personne vulnérableEn priorité favoriser le télétravail Si le télétravail n’est pas ou plus possible, placer l’agent en autorisation spéciale d’absenceMaintien de la rémunération comme si l’agent était en activitéSans objet Non
Personne malade du COVID-19
(Durée de l’arrêt de travail)
Placement en congé de maladie ordinaireMaintien du traitement et, le cas échéant, des primes et indemnitésPas de jour de carence
Personnel d’un service public ou établissement fermé (Durée correspondant au plus de fermeture)En priorité favoriser le télétravail Si le télétravail n’est pas ou plus possible, placer l’agent en autorisation spéciale d’absenceMaintien de la rémunération comme si l’agent était en activitéSans objet Non
Personne contrainte d’assumer la garde d’un enfant de moins de 16 ans pendant la période de fermeture des crèches et établissements scolaires (Durée correspondant au plus à la durée de fermeture de l’établissement)En priorité favoriser le télétravail Si le télétravail n’est pas ou plus possible, placer l’agent en autorisation spéciale d’absenceMaintien de la rémunération comme si l’agent était en activitéSans objet Non

Tableau comparatif secteur privé

SituationSituation vis-à-vis de l’employeurPrise en charge financièreApplication du délai de carence
Personne faisant l’objet d’une mesure d’isolement par l’ARS – cas contact à haut risque
(Durée de l’isolement 14 jours)
Favoriser le télétravail Si le télétravail n’est pas ou plus possible, arrêt de travail délivré par l’assurance maladie pour cause d’isolementMaintien du salaire Perception des IJ maladie + Le cas échéant, complément de salaire de l’employeurSans objet Non
Personne vulnérable/

Personne malade du Arrêt maladie de droit Perception des IJ maladie Pas de jour de carence FEDERATION DES SERVICES PUBLICS DE LA CFE CGC

COVID-19
(Durée de l’arrêt de travail)
commun, délivré par le médecin prenant en charge la personne+ Le cas échéant, complément de salaire de l’employeur
Personnel d’un service public ou établissement fermé (Durée correspondant au plus de fermeture)Sans objet
Personne contrainte d’assumer la garde d’un enfant de moins de 16 ans pendant la période de fermeture des crèches et établissements scolaires (Durée correspondant au plus à la durée de fermeture de l’établissement)En priorité favoriser le télétravail Si le télétravail n’est pas ou plus possible, arrêt de travail pour cause d’isolement par déclaration de l’employeur sur le site declare.ameli.frMaintien du salaire Perception des IJ maladie + Le cas échéant, complément de salaire de l’employeurSans objet Non

Effets du placement de l’agent public en autorisation spéciale d’absence

L’autorisation spéciale d’absence (ASA) est un pouvoir du chef de service pour assurer le bon fonctionnement du service. Ce pouvoir s’exerce dans le cadre des motifs justifiant l’absence de l’agent au regard des impératifs de continuité du service public.

L’agent public placé en ASA est considéré comme exerçant ses fonctions. L’ASA constitue donc une dérogation à l’article 20 de la loi n° 83-634 selon lequel : « Les fonctionnaires ont droit, après service fait, à une rémunération comprenant le traitement, l’indemnité de résidence, le supplément familial de traitement ainsi que les indemnités instituées par un texte législatif ou réglementaire ».

Durant la période d’ASA, l’agent public perçoit son entière rémunération, il conserve également ses droits à avancement et à pension de retraite. Cette ASA n’entre pas en compte dans le calcul des congés annuels.

En revanche, le temps d’absence occasionné par cette autorisation spéciale d’absence ne génère pas de jours de réduction du temps de travail.

Principaux textes applicables

Secteur public

• Loi n° 83-634 du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires • Article 115 de la loi n° 2017-1837 du 30 décembre 2017 de finances pour 2018

• Décret n° 2010-997 du 26 août 2010 relatif au régi me de maintien des primes et indemnités des agents publics de l’Etat et des magistrats de l’ordre judiciaire dans certaines situations de congés

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• Instruction n° 7 du 23 mars 1950 pour l’application des dispositions du statut général des fonctionnaires relatives aux congés annuels et autorisations exceptionnelles d’absence

Secteur privé

• Article L. 16-10-1 du code de la sécurité sociale

• Décret n° 2020-73 du 31 janvier 2020 portant adoption de conditions adaptées pour le bénéfice des prestations en espèces pour les personnes exposées au coronavirus

• Décret n° 2020-193 du 4 mars 2020 relatif au délai de carence applicable à l’indemnité complémentaire à l’allocation journalière pour les personnes exposées au coronavirus

• Décret n° 2020-227 du 9 mars 2020 adaptant les conditions du bénéfice des prestations en espèces d’assurance maladie et de prise en charge des actes de télémédecine pour les personnes exposées au covid-19

Coup de Gueule

Une qualité essentielle d’un syndicaliste : c’est de ne diffuser que la vérité, c’est la nôtre en effet.

Ainsi, il nous appartient rapidement de mettre fin à la dispersion d’une fausse information diffusée suite au dernier CHSCT. Des esprits malveillants n’ont pas hésité à propager une information erronée et très mal venue en cette période de crise et d’engagement formidable des personnels de notre établissement.

Une personne ou des personnes mal intentionnées diffusent à tord :

” Il a été décidé au CHSCT de ne plus fournir de charlotte et de masques aux personnels du secteur COVID “

La réalité est toute autre : Lors des nombreux  échanges entre les membres du comité, le pharmacien hygiéniste a seulement indiqué qu’une étude en cours laissant supposer que le virus n’avait pas propension à s’installer dans les cheveux mais qu’en tout état de cause le port de la charlotte était maintenue tout comme celui des masques évidemment.

Cette pratique de diffusion de fake news est dévastatrice et mérite d’être dénoncée, nous nous y attachons systématiquement.

Nous nous ferons un point d’honneur à identifier l’agent propagateur de cette fake news qui ressemble beaucoup à notre ennemi commun le covid-19 de part son esprit sournois et dévastateur.

Il est indispensable d’utiliser la SHA et de respecter les gestes barrière, les pratiques de protection comme par exemple être en propre pour les pauses…..

Focus BFM TV sur les métiers de l’ombre de notre hôpital

Les héros de l’ombre mis à l’honneur sur BMF TV, un clin d’oeil à Florent Freminet, membre du bureau de notre section locale.

Un grand merci à tous les personnels de soutien.

Syndicat sur le terrain

COVID-19 questions/réponses

Coronavirus – Covid-19 Questions/réponses pour les employeurs et agents publics

Le Président de la République a annoncé le lundi 16 mars des mesures exceptionnelles pour lutter contre la propagation de l’épidémie de Covid-19 qui touche actuellement notre pays. De nouvelles modalités d’application ont été fixées, notamment concernant les modes de travail à distance qui deviennent la norme.

Ce document a pour objectif de clarifier le cadre juridique dans lequel s’exerce l’activité des agents publics dans le contexte Coronavirus – Covid 19.

Les informations contenues sont sujettes à modifications au fur et à mesure des mesures gouvernementales prises. Il est donc impératif de se reporter régulièrement au site dédié du gouvernement : https://www.gouvernement.fr/info-coronavirus.

1 – Comment organiser le travail des agents à distance ?

Le moyen le plus efficace pour lutter contre la diffusion du Covid-19 est de limiter les contacts physiques. Depuis le lundi 16 mars, à la double condition que les activités puissent être travaillées et que les agents ne soient pas concernés par un plan de continuité de l’activité (PCA), le télétravail constitue la modalité d’organisation du travail de droit commun. L’agent utilise le matériel attribué par son employeur, ou le cas échéant son matériel personnel.

En cas d’impossibilité de télétravailler, l’agent est placé par son employeur en autorisation spéciale d’absence (ASA).

Seuls les agents publics participant aux PCA en présentiel, se rendent effectivement sur leur lieu de travail.

Dans ce contexte, les employeurs publics sont invités à repenser leur organisation du travail de façon à :

  • –  programmer les réunions sous forme de conférences téléphoniques ;
  • –  reporter tous les déplacements ;
  • –  reporter tous les rassemblements, séminaires, colloques. 2 – Comment assure-t-on la continuité de services publics ? Depuis le 15 mars, des plans de continuité de l’activité (PCA) sont mis en place dans chaque ministère et/ou structure publique. L’objectif de ces PCA est d’organiser la réaction opérationnelle et d’assurer le maintien des activités indispensables pour les ministères, les services déconcentrés, les collectivités territoriales et les établissements hospitaliers et médico-sociaux. Le PCA détermine les agents devant être impérativement, soit présents physiquement, soit en télétravail actif avec un matériel adapté, que celui-ci soit attribué par le service ou personnel. Dans le contexte de pandémie de Covid-19, afin de protéger les agents les plus vulnérables, ceux-ci sont invités à rester chez eux et ne participent pas au travail en présentiel. Une liste de 11 critères pathologiques a été définie par le Haut conseil de la santé publique (HCSP) le 14 mars 2020, à savoir :

  •   les patients aux antécédents cardiovasculaires : hypertension artérielle compliquée, antécédents d’accident vasculaire cérébral ou de coronaropathie, chirurgie cardiaque, insuffisance cardiaque stade NYHA III ou IV ;
  •   les diabétiques insulinodépendants non équilibrés ou présentant des complications secondaires à leur pathologie ;
  •   les personnes présentant une pathologie chronique respiratoire susceptible de décompenser lors d’une infection virale ;
  •   les patients présentant une insuffisance rénale chronique dialysée ;
  •   les malades atteints de cancer sous traitement ;
  •   les personnes avec une immunodépression congénitale ou acquise (médicamenteuses : chimiothérapie anti cancéreuse, immunosuppresseur, biothérapie et/ou une corticothérapie à dose immunosuppressive, infection à VIH non contrôlé avec des CD4 <200/mm3, consécutive à une greffe d’organe solide ou de cellules souche hématopoïétiques, liée à une hémopathie maligne en cours de traitement) ;
  •   les malades de cirrhose au stade B au moins ;
  •   les personnes présentant une obésité morbide (indice de masse corporelle > 40kg/m2) ;
  •   les femmes enceintes à partir du 3eme trimestre de grossesse. A l’exception des personnels soignants (cf ci-dessous), les agents présentant une ou plusieurs pathologies précitées se rendent sur le portail de la CNAMTS (declare.ameli.fr) afin de déposer une déclaration, et enclencher ainsi la procédure dédiée aux plus vulnérables face au Covid-19. S’agissant des femmes enceintes, un travail à distance est systématiquement proposé par l’employeur. A défaut, en cas d’impossibilité de télétravailler, une autorisation spéciale d’absence est délivrée par le chef de service. Des mesures particulières doivent être appliquées aux soignants à risque de COVID-19 graves afin d’assurer la continuité du service tout en les protégeant au maximum. La pertinence de ces mesures devra être évaluée au cas par cas en lien avec la médecine de prévention de l’établissement en fonction de la gravité de la pathologie et de son évolutivité (éviter le contact, par exemple, avec des patients dont le diagnostic biologique n’a pas été fait). Pour cela, des mesures de prévention renforcées doivent être adoptées pour ces personnes : renforcer les consignes (cf. recommandation d’hygiène des mains) ; port d’un masque chirurgical toute la journée dans le respect des conditions d’utilisation, de tolérance et de changement/manipulation ; privilégier un masque chirurgical dans la durée et bien porté plutôt qu’un masque FFP2 incorrectement porté ; inciter à mettre en place une double barrière entre le patient et le soignant (masques) ; réserver les masques FFP2 aux situations d’exposition particulière à risque (intubation, ventilation, prélèvement respiratoires, endoscopies, kinésithérapie respiratoire…) ou exclure ces personnels de ces taches particulières.
  • 3 – Quel système de garde est mis en place pour les enfants du personnel soignant ? Un système de garde est organisé exclusivement pour le personnel soignant, dans l’école où sont scolarisés leurs enfants ou dans une école à proximité. Afin de prendre en charge les enfants de moins de trois ans, les crèches hospitalières ou d’autres structures d’accueil de la petite enfance bénéficient d’un régime dérogatoire de façon à rester ouvertes et à accueillir les enfants, en appliquant les mesures de sécurité sanitaire adaptées. Les parents concernés peuvent renseigner leur besoin sur le site monenfant.fr.

Par ailleurs, le nombre d’enfants susceptibles d’être gardés par une assistante maternelle agréée est accru, par dérogation : il est désormais porté de 4 à 6 enfants.

4 – Quelles mesures les agents assurant la continuité de l’activité en présentiel doivent-ils respecter entre collègues en matière de gestes barrières et de règles de distanciation ?

Les agents appliquent les consignes barrières suivantes : se laver les mains régulièrement ; tousser ou éternuer dans son coude ; utiliser des mouchoirs à usage unique ; saluer sans se serrer la main et proscrire les embrassades.

Une distance d’1 mètre doit être respectée entre les agents. L’employeur organise le lieu de travail afin de garantir cette nécessaire distanciation.

5 – Quelles mesures de précaution prendre à l’égard des agents assurant la continuité de l’activité et ayant un contact avec le public ?

Pour rappel, la transmission du virus se fait par un contact étroit avec une personne déjà contaminée, par l’inhalation de gouttelettes infectieuses émises lors d’éternuements ou de toux de la personne contaminée. La contamination nécessite un contact direct en face à face à moins d’1 mètre ou de plus de 15 minutes avec une personne malade. Un des vecteurs privilégiés de la transmission du virus est le contact des mains non lavées (poignée de main, clenche de porte, bouton d’ascenseur…).

Ainsi, deux situations sont à distinguer :

  • –  contacts brefs : les mesures « barrières » notamment le lavage très régulier des mains – au savon ou à défaut avec du gel hydro-alcoolique – permettent de préserver la santé des salariés et celle de leur entourage. Dans ces conditions, dès lors que ces mesures sont mises en œuvre, la seule circonstance que l’agent soit affecté à l’accueil du public et pour des contacts brefs ne suffit pas, sous réserve de l’appréciation souveraine des tribunaux, à considérer qu’il justifie d’un motif raisonnable pour exercer son droit de retrait ;
  • –  contacts prolongés et proches : il y a lieu de compléter les mesures « barrières » par exemple par l’installation d’une zone de courtoisie d’un mètre, par le nettoyage des surfaces avec un produit approprié, ainsi que par le lavage des mains. Dans ces conditions, dès lors que ces mesures sont mises en œuvre, la seule circonstance que l’agent soit affecté à l’accueil du public et pour des contacts prolongés et proches ne suffit pas, sous réserve de l’appréciation souveraine des tribunaux, à considérer qu’il justifie d’un motif raisonnable pour exercer son droit de retrait. 6 – Quelles mesures prendre si un agent du service est contaminé ? Le code du travail prévoit que l’employeur doit prendre les mesures nécessaires « pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et morale des travailleurs » (article L. 4121-1 du code du travail). A ce titre, l’employeur peut être fondé à prendre des dispositions contraignantes pour assurer la protection de la santé du personnel après évaluation du risque de contagion dans le service. Il est rappelé que la transmission du virus se fait par un « contact étroit » avec une personne déjà contaminée, notamment par l’émission de gouttelettes infectieuses lors d’éternuements ou de toux qui pénètrent dans les voies respiratoires. La première mesure est donc bien sûr d’éloigner l’agent malade de son environnement de travail. L’employeur demande à l’agent malade de rentrer à son domicile, en appliquant les mesures barrières de façon stricte. Il doit respecter les consignes aux malades données sur le site du gouvernement. Les agents malades présentant des signes graves (forte fièvre et / ou gêne respiratoire importante), et uniquement ceux-là, doivent joindre le 15. L’employeur demande aux agents ayant été en contact avec l’agent porteur du risque de poursuivre le travail, sans masque, mais en respectant strictement les consignes sanitaires. Dès les premiers signes de

la maladie, les agents concernés devront rentrer à leur domicile en respectant des mesures barrières strictes :

• surveiller sa température 2 fois par jour ;

• surveiller l’ apparition de symptômes d’ infection respiratoire (fièvre, toux, difficultés respiratoires) ;

• respecter les mesures habituelles d’hygiène, notamment se laver fréquemment les mains avec du savon ou les désinfecter avec une solution hydro-alcoolique ;

• dans la vie quotidienne, adopter des mesures de distanciation sociale : saluer sans contact, éviter les contacts proches (réunions, ateliers avec les enfants, etc.).

• dans la vie quotidienne, éviter tout contact avec les personnes fragiles (femmes enceintes, personnes âgées, personnes handicapées, etc.) ;

• éviter toute sortie non indispensable. L’employeur informe le CHSCT de façon dématérialisée.

Par ailleurs, l’environnement de travail de l’agent contaminé doit être traité de la manière suivante, le coronavirus pouvant probablement survivre 3 heures sur des surfaces sèches :

• équipement des personnes en charge du nettoyage des sols et surfaces avec port d’une blouse, de gants de ménage, de bottes ou chaussures de travail fermées (le port de masque de protection respiratoire n’est pas nécessaire du fait de l’absence d’aérosolisation par les sols et surfaces) ; strict respect des mesures barrières (lavage des mains) ;

• renforcement du ménage, avec les produits et procédures habituels. Une attention particulière est portée sur toutes les surfaces particulièrement exposées aux risques telles que les poignées de porte, les boutons d’ascenseur, les rampes d’escalier, le mobilier mais aussi les équipements informatiques (téléphones, claviers d’ordinateurs…)

• entretien des sols : privilégier une stratégie de lavage-désinfection humide (pas d’aspirateur, qui met en suspension les poussières et les virus) ; bandeaux à usage unique si possible

• les déchets produits par la personne contaminée suivent la filière d’élimination classique.

7 – Existe-t-il des missions incompatibles avec le droit de retrait ?

Le droit de retrait, comme tout droit accordé aux fonctionnaires, doit pouvoir être articulé avec la nécessité de continuité du service public et de préservation de l’ordre public (cf. sur le droit de grève qui est un droit constitutionnel, CE, 7 juillet 1950, Dehaene). Dans ce cadre, un certain nombre de métiers ou corps de fonctionnaires sont visés par une limitation du droit de retrait (policiers municipaux, administration pénitentiaire, agents en fonction dans les missions diplomatiques et consulaires, sapeurs- pompiers, militaires – de par leur statut -).

En période de pandémie, les personnels qui sont exposés au risque de contamination du virus du fait de la nature de leur activité habituelle (personnels de santé ; personnels chargés du ramassage et du traitement des déchets par exemple), parce qu’ils sont systématiquement exposés à des agents biologiques infectieux du fait même de l’exercice normal de leur profession (risque professionnel) ou parce que leur maintien en poste s’impose pour éviter toute mise en danger d’autrui, ne peuvent légitimement exercer leur droit de retrait, au seul motif d’une exposition au virus.

Pour les professionnels exposés de manière active au virus, il convient de prévoir des mesures de protection renforcées et adaptées aux missions qu’ils exercent (masques, consignes d’hygiène, mesures d’organisation, suivi médical…).

17/03/2020

COVID-19 maladie professionnelle

La maladie professionnelle, en savoir plus cliquez ici pour découvrir le document de la fédération des services publics CFE-CGC.

Notre section reste à votre entière disposition pour tous renseignements, toutes interventions ou autres besoins.

Bassesse gouvernementale, jour de carence pour les agents des services publics

Alors que le secteur privé bénéficiera le la suppression du jour de carence en cas de maladie ou d’arrêt dans le cadre de l’épidémie, le gouvernement maintient le jour de carence pour les agents de la fonction publique dont une grande partie donne sans compter dans la bataille contre le covid-19.

C’est scandaleux, la fédération des services publics CFE-CGC dont Acteurs Santé fait partie, se révolte contre cette situation. 

Difficultés matérielles, lettre au 1er Ministre

La fédération de services publiques a reçu de ses syndicats un nombre important et éloquent de témoignages faisant état de graves difficultés matérielles rencontrés par des agents de l’état dans l’exercice de leur fonction et ce, dans le cadre de la crise sanitaire actuelle. Sans tarder, elle s’adresse par lettre au 1er Ministre et au ministre de la fonction publique, vous en trouverez les termes ci-dessous :

UFCFP/NM/JpF/ 2020-42 La Présidente

Paris, le 19 mars 2020

Monsieur Edouard PHILIPPE Premier Ministre

de la République Française Hôtel Matignon 57 rue de varenne

75 700 PARIS SP07

Objet : Crise Sanitaire : Défaut de matériel de protection pour les agents de l’Etat.

Monsieur le Ministre, Monsieur le Premier Ministre,

Au nom de la fédération des services publics CFE CGC je m’adresse à vous solennellement concernant les graves carences constatées sur le terrain en matière de protection des agents publics engagés en premières lignes dans cette crise sanitaire.

Agents hospitaliers, Policiers, Pompiers, Surveillants pénitentiaires…toutes et tous crient leur désarroi devant l’incapacité de leur Ministère respectif à assurer leur protection !

Il manque des masques de protection dans toutes les structures et quand ils sont à disposition la hiérarchie en interdit le port comme chez les Policiers, les surveillants pénitentiaires, et même certains personnels hospitaliers par exemple !

Cette situation va être rapidement intenable et les droits de retrait vont se multiplier.

Monsieur Le Premier Ministre il est urgent d’agir vite pour que nos agents bénéficient du matériel basique mais essentiel pour assurer le minimum de protection (les masques mais aussi le gel désinfectant).

Depuis des mois les agents subissent des textes qui, Conseil Commun après Conseil Commun de la Fonction Publique, amoindrissent leurs droits et affaiblissent leur statut. Et pourtant ils répondent bel et bien présents face à cette crise ! …alors écoutez les ! Il y va de leur sécurité et donc de celle de notre pays !

Nous sommes à votre disposition pour étayer par des exemples très précis l’état de la situation sur le terrain.

Dans l’attente de votre réponse, veuillez recevoir, Monsieur le Premier Ministre l’expression de mes sincères salutations respectueuses.

Nathalie MAKARSKI

Présidente de la Fédération
des Services Publics de la CFE-CGC

Retour à notre coeur de métier

La crise sanitaire grave que nous vivons tous, impose tout naturellement que les syndicalistes de la section Acteurs Santé retournent à leur coeur de métier.

Proposé dès la semaine dernière à la direction de l’établissement qui l’a accepté, vos représentants seront à vos côtés à compter du mardi 17 mars.

Nous restons disponibles syndicalement mais vous pouvez comprendre aisément que nous pourront être moins réactifs.

Ensemble nous gagnerons contre le Covid-19 !

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